3 گام برای پرداختن به تأثیر پذیرش هوش مصنوعی بر انسان در محل کار

یک شکاف مکرر و مهم در استراتژی‌های پذیرش هوش مصنوعی وجود دارد که باید به آن پرداخته شود: پیامدهای انسانی مداوم پذیرش هوش مصنوعی.

کارمندان دائماً مملو از مقالات، اخبار و اطلاعات در مورد جابجایی شغلی مبتنی بر هوش مصنوعی هستند که به ترس، عدم اطمینان و مقاومت در برابر پذیرش هوش مصنوعی دامن می‌زند. این ترس ها بی اساس نیستند. پذیرش سریع و هزینه بالای پیاده‌سازی هوش مصنوعی به این معناست که بسیاری از رهبران فناوری اطلاعات مجبور شده‌اند به استراتژی‌های منابع خود به طور انتقادی نگاه کنند تا فضا را برای ادغام هوش مصنوعی باز کنند. ما نقش‌های زیادی را به‌عنوان توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و مهندسان سخت‌افزار جابجا شده با هوش مصنوعی می‌بینیم.

شکست در مدیریت اخلاقی این پیامدهای پرسنلی باعث ایجاد فضای بی اعتمادی و دلهره می شود و مانع موفقیت ابتکارات هوش مصنوعی می شود. برای کاهش آسیب‌های احساسی و اعتباری که می‌تواند ناشی از اجرای ناکارآمد هوش مصنوعی باشد، رهبران فناوری اطلاعات باید شفافیت و ارتباطات پیشگیرانه را در مورد استراتژی‌های بلندمدت قرارگیری، فرصت‌های ارتقای مهارت، برنامه‌های بازنشستگی و بسته‌های خروج در اولویت قرار دهند.

1. با ارتباطات شفاف، عدم اطمینان کارکنان را کاهش دهید

این معضل اعتماد مستقیماً بر استراتژی های هوش مصنوعی تأثیر گذاشته است، به طوری که 39 درصد از پاسخ دهندگان در الف نظرسنجی گارتنر با ذکر «عدم اعتماد» به عنوان یکی از سه چالش اصلی خود برای اجرای هوش مصنوعی. رهبران فناوری اطلاعات نیز از این امر مستثنی نیستند، زیرا تیم های آنها اغلب در برابر پذیرش هوش مصنوعی مقاومت می کنند و ارزش درک شده آن را زیر سوال می برند.

برای غلبه بر این ترس ها و حمایت از اهداف کلیدی کسب و کار، رهبران فناوری اطلاعات باید با ارتباطات شفاف رهبری کنند. این رویکرد در پیمایش پیامدهای انسانی پذیرش هوش مصنوعی بسیار مهم است.

نکته کلیدی در اینجا این است که این برنامه ها را آشکارا با کارمندان به اشتراک بگذارید و ارزش آنها را به سه روش توضیح دهید: بهتر، سریعتر و ارزان تر.

در حالت ایده‌آل، این ارتباطات اولیه در مورد اینکه چه وظایفی جایگزین هوش مصنوعی خواهد شد، رهبران فناوری اطلاعات باید در طول تالارهای فناوری اطلاعات، ساعات اداری با رهبری، یا سایر جلسات حضوری خاص انجام دهند. کارمندان باید فرصتی داشته باشند تا در مورد چگونگی تأثیر این تغییرات بر نقش های خاص آنها به جای دریافت به روز رسانی های غیر شخصی از طریق ایمیل یا خبرنامه بحث کنند.

با ارائه شفافیت در مورد هدف و تطبیق آن با جدول زمانی، انتظارات و مکانیسم های پشتیبانی، رهبران می توانند عدم اطمینان را کاهش دهند و اعتماد کارکنان را تقویت کنند. شفافیت همچنین افراد را قادر می سازد تا خود را از نظر ذهنی و حرفه ای برای تغییرات آتی آماده کنند. بسیار مهم است که کارکنان را در اسرع وقت مطلع کنید، و به آنها زمان کافی برای برنامه ریزی مراحل انتقال بعدی خود را بدهید – چه شامل ارتقاء مهارت، مهارت مجدد یا بازنشستگی باشد. این رویکرد مقاومت را کاهش می دهد و انتقال نرم تر را تسهیل می کند.

2. مستقیماً به پاسخ های احساسی کارکنان بپردازید

حتی اگر برقراری ارتباط شفاف باعث ایجاد اعتماد شود – یا حداقل درک را تقویت کند – لزوماً خرید و مشارکت کارکنان را تضمین نمی کند. در واقع، چنین صراحتی تقریباً به طور قطع پاسخ های احساسی قوی را در پی خواهد داشت. رهبران فناوری اطلاعات باید برای رسیدگی مستقیم به نگرانی‌ها آماده باشند.

مدیریت موثر پاسخ های احساسی به پذیرش هوش مصنوعی نیازمند مشارکت فعال و رهبری همدلانه است. تمام ارتباطات باید دو طرفه باشد و به کارمندان اجازه می دهد تا بازخورد خود را به اشتراک بگذارند، که سپس باید به تیم های پیاده سازی منتقل شود. برنامه ها باید در صورت لزوم اصلاح شوند.

رهبران باید به طور فعال به کارمندان گوش دهند و با سفارشی کردن ارتباطات برای رفع نگرانی های منحصر به فرد هر کارمند، همدلی و درک خود را نشان دهند. ترس های رایجی که توسط پرسنل فناوری اطلاعات بیان می شود معمولاً به سه دسته تقسیم می شوند: ترس از تغییر، ترس از جابجایی و ترس از ناشناخته.

هر سه ترس می توانند برای بهره وری کارکنان، مدیریت تغییر و استقرار موثر هوش مصنوعی ضعیف باشند. رهبران فناوری اطلاعات باید راهنمایی روشنی در مورد اینکه چگونه سازمان فناوری اطلاعات – و کسب و کار در کل – از کارمندان حتی در صورت جابجایی حمایت خواهند کرد، ارائه دهند.

پرداختن به این پاسخ های احساسی شامل ارائه پشتیبانی و منابع مناسب برای کمک به کارکنان برای مقابله با تغییرات است. این ممکن است شامل کار با منابع انسانی برای تعیین اینکه چگونه سازمان می تواند خدمات مشاوره ای ارائه دهد، گروه های حمایت از همتایان را تسهیل کند، یا کارگاه های آموزشی در مورد مدیریت استرس و تاب آوری را سازماندهی کند.

3. مسیرهایی را برای ارتقاء مهارت، استخدام یا بازنشستگی فراهم کنید

برای رهبران فناوری اطلاعات ضروری است که رفاه و توسعه حرفه ای کارکنان آسیب دیده را با ارائه مسیرهای روشن برای ارتقاء مهارت، جابجایی یا بازنشستگی در اولویت قرار دهند.

رهبران فناوری اطلاعات نباید این کار را به تنهایی انجام دهند – بخش منابع انسانی می تواند به تصمیم گیری در مورد نحوه برخورد با تأثیرات پذیرش هوش مصنوعی کمک کند. برای مثال، منابع انسانی می‌تواند در غلبه بر محدودیت‌های بودجه، اتخاذ ابتکارات موجود، بررسی مسائل مربوط به قانون کار و موارد دیگر کمک کند.

دانلود: ما واژه نامه سریع هوش مصنوعی از TechRepublic Premium

سرمایه‌گذاری در برنامه‌های جامع ارتقای مهارت متناسب با فناوری‌ها و نقش‌های نوظهور نیز می‌تواند کارکنان را برای سازگاری با تقاضاهای در حال تغییر صنعت توانمند کند. در واقع، نتایج استعداد حاصل از آموزش های مرتبط با هوش مصنوعی شامل درصد افزایش قابل توجهی در سرمایه مشارکت، تلاش اختیاری و مشارکت سازمانی از سوی کارکنان است.

این برنامه‌ها باید آموزش‌هایی را در زمینه فناوری‌های هوش مصنوعی، مهندسی سریع یا سایر زمینه‌هایی که کارکنان می‌توانند مهارت‌های موجود خود را افزایش دهند یا افزایش دهند، ارائه دهند. با پرورش فرهنگ یادگیری و توسعه مستمر، رهبران فناوری اطلاعات می توانند کارکنان را به ابزارهایی برای موفقیت در نقش های جدید مجهز کنند و در عین حال تعهد به رشد حرفه ای خود را نشان دهند.

برای کارکنانی که علاقه ای به ارتقاء مهارت یا انتقال به نقش های جدید ندارند، فراهم کردن مسیرهایی برای قرار گرفتن در داخل یا خارج از سازمان می تواند فرصت های جایگزینی را فراهم کند. برای کارمندانی که مخالف ارتقاء مهارت هستند و به پایان کار خود نزدیک می‌شوند، ارائه خدمات برنامه‌ریزی و پشتیبانی بازنشستگی پیش از موعد برای اطمینان از انتقال آرام به بازنشستگی بسیار مهم است.

به طور کلی، گذر از انتقال ایجاد شده توسط ادغام هوش مصنوعی در عملیات فناوری اطلاعات نیازمند یک رویکرد پیشگیرانه و دلسوزانه برای حمایت از کارمندان از طریق تغییر است. رهبری با صداقت و وضوح مقاومت هوش مصنوعی را کاهش می دهد، رفاه عاطفی نیروی کار را بهبود می بخشد و به طور بالقوه برخی از چالش های بلندمدت استعداد یابی را که رهبران فناوری اطلاعات برای غلبه بر آنها تلاش می کنند، حل می کند.

پاییز استانیش مدیر تحلیلگر با Gartner در گروه I&O Digital Workplace است. تحقیقات او به پایداری فناوری اطلاعات و نقش I&O در ابتکارات ESG شرکت می‌پردازد. علاوه بر پایداری، او همچنین از رهبران فناوری اطلاعات با گرایش‌های دستگاه کارمند و استراتژی‌های تدارکات، از جمله ابزارهای DEX، ایجاد شخصیت، برنامه‌ریزی چرخه عمر، و انتخاب فروشنده پشتیبانی می‌کند.