بر اساس نظرسنجی Qualtrics که متخصص رفتارشناس ارشد آن به کارفرمایان توصیه کرده است که رویکردی کارمند محور برای گسترش هوش مصنوعی یا مقاومت در برابر ریسک در برابر ابتکارات آتی را دنبال کنند، نیروی کار استرالیایی نسبت به نیروی کار جهانی احساس کمتری برای استفاده از هوش مصنوعی دارند.
گزارش Qualtrics 2025 Employee Experience Trends، که شامل پاسخ‌های 2040 کارمند استرالیایی بود، نشان داد که تنها یک سوم (35٪) از کارکنان استرالیا موافق هستند که سازمانشان در حال حاضر قابلیت‌های هوش مصنوعی و آموزش‌هایی را که برای موفقیت نیاز دارند به آنها ارائه می‌دهد.
تعداد مشابهی (38٪) گفتند که شرکت آنها دستورالعمل ها، اخلاقیات یا اصول هوش مصنوعی دارد – رقمی پایین در مقایسه با نتیجه جهانی 52٪. علاوه بر این، تنها 58 درصد از کارگران محلی معتقدند تصمیم گیرندگان تجاری فناوری های جدید هوش مصنوعی را به خوبی درک می کنند تا بتوانند به طور موثر آنها را مدیریت کنند.
ببینید: سازمان‌های استرالیایی پشت سر چین، ایالات متحده و بریتانیا برای پذیرش هوش مصنوعی
سیسلیا هربرت، دانشمند رفتاری اصلی در کوالتریکس، گفت که مقاومت کارکنان مانع از پیشرفت در محل کار با هوش مصنوعی نمی شود. در واقع، بیش از نیمی از کارمندان استرالیایی ترجیح می‌دهند از ابزارهای هوش مصنوعی که خودشان پیدا کرده‌اند استفاده کنند، و ۳۲ درصد از کارگران محلی از آنها به صورت روزانه یا هفتگی استفاده می‌کنند.
او گفت: «اینرسی واقعی ناشی از کمبود ابزار، آموزش و راهنمایی کارکنان در محیط کار مدرن است.
هربرت در صحبت با TechRepublic گفت که پیش‌بینی‌های کنونی نشان می‌دهد که 60 درصد از نیروی کار شغلشان به طور قابل توجهی تحت تأثیر فناوری‌های هوش مصنوعی قرار می‌گیرد. با این حال، او نشان داد که چگونه داده های Qualtrics نشان می دهد که تنها 35٪ آنها را دریافت می کنند آموزش و توانمندسازی آنها برای استفاده از این ابزارها نیاز دارند.
او توضیح داد: “همه در مورد هوش مصنوعی بسیار هیجان زده هستند، به خصوص اگر شما یک کسب و کار را رهبری می کنید.” جایی که لاستیک به جاده برخورد می کند این است که این ابزارهای هوش مصنوعی نیستند که این کار را برای شما انجام می دهند. دستاوردهای بهره وری و کارایی تنها زمانی محقق می شود که انسان ها، مردم، کارمندان شما که از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده می کنند، این کار را انجام دهند.
کارمندانی که به عنوان وظایف شغلی توسط هوش مصنوعی در «تولید شغل» گنجانده نشده‌اند
کارمندان استرالیایی به احتمال زیاد نسبت به هوش مصنوعی خوشبین هستند تا بدبین چگونه می تواند ماهیت کار آنها را تغییر دهد. با این حال، هربرت گفت در مقایسه با نتایج بازارهای جهانی، کارمندان محلی در واقع نسبت به تأثیر هوش مصنوعی بدبین و نگران بودند.
این تردید را می توان تا حدی به محلی نسبت داد کارفرمایان به اندازه کافی با کارمندان خود مشورت نمی کنند در مورد تغییرات ناشی از هوش مصنوعی در کار آنها. فقط 44 درصد از پاسخ دهندگان در استرالیا گفتند که در تصمیم گیری در مورد نحوه انجام کارشان در آینده، یا «تصویر شغل» نقش دارند، در حالی که 59 درصد در سطح جهانی با آنها مشورت می شود.
آنها [Australian respondents] سطوح پایین‌تری از خوش‌بینی داشتند، که جای تعجب نیست، زیرا آنها همچنین شانس کمتری برای ایجاد شغل دارند، سطح توانمندی پایین‌تری دارند و سطوح راهنمایی پایین‌تری دارند. [on AI] هربرت گفت. بنابراین تعجب آور نیست که این دو چیز را با هم ببینیم.
ببینید: Qualtrics روی هوش مصنوعی شرط بندی می کند که بازی را برای تجربه مشتری تغییر می دهد
سازمان‌هایی که هوش مصنوعی را برای جایگزینی یا افزایش وظایف خاص وارد می‌کنند، انرژی کارمندان را آزاد می‌کنند و برای سایر حوزه‌ها تمرکز می‌کنند، اما هربرت می‌گوید این فرآیند شامل پرسیدن اینکه این مشاغل در آینده چگونه خواهند بود، است. آنها باید مهارت ها و قابلیت های جدیدی را در مشارکت با ابزارهای هوش مصنوعی ایجاد کنند.
هربرت توضیح داد که اگر کارمندان احساس طرد شدن و ناتوانی کنند، احتمالاً در مورد هوش مصنوعی و تأثیر آن بر آینده شغلی خود دچار اضطراب می شوند. طبق علم رفتارشناسی، این عدم گنجاندن باعث می‌شود که آنها بیشتر در برابر پیاده‌سازی فناوری هوش مصنوعی مقاومت کنند.
آنها در برابر استفاده از این ابزار مقاومت خواهند کرد. هربرت پیش‌بینی کرد که آنها نسبت به استفاده از آنها تردید بیشتری خواهند داشت. «آنها نسبت به خود و محصولاتی که تولید می کنند، خروجی و تحلیلی که تولید می کنند، سطح بدبینی بیشتری خواهند داشت. بنابراین مانند شنا کردن در بالادست جریان آب خواهد بود.»
کار با تیم های منابع انسانی برای موفقیت پروژه فناوری هوش مصنوعی ضروری است
هربرت به شرکت ها و رهبران فناوری اطلاعات توصیه کرد که یک رویکرد مدیریت تغییر کارمند محور را برای تحول دیجیتال و فنی که در محل کار استرالیا از جمله هوش مصنوعی در جریان است، اتخاذ کنند. او گفت که این یک تمایز در بازار – و یک مزیت رقابتی است.
او گفت که اتخاذ یک رویکرد کارمند محور، رهبران فناوری را ملزم به همکاری نزدیک با رهبران منابع انسانی می کند. به طوری که کارمندان در سفر هوش مصنوعی همراه شوند. او گفت: “اگر رهبر منابع انسانی شما یکی از آن مدیرانی نباشد که این تحولات را رهبری می کند، احتمالاً شکست خواهند خورد.”
هربرت افزود: «تیم های منابع انسانی یا افراد شما باید با شما همکاری کنند. آنها مردم را درک می کنند. آنها نقش ها و نحوه انجام کارها را درک می کنند. آنها فرهنگ، سیستم ها و فرآیندهای مورد نیاز برای اطمینان از اینکه کارمندان قادر به انجام بهترین کار خود هستند، به ویژه با ابزارهای جدید و مهارت های جدید را درک می کنند.
ببینید: انتخاب TechRepublic از بهترین دوره های هوش مصنوعی در سال 2024
“اگر [technology transformations] در کنار و در مشارکت با تیم های منابع انسانی و افراد برنامه ریزی نمی شوند، این یک سیگنال بسیار بزرگ است که احتمالاً این تغییرات تغییر به نتیجه نمی رسد و احتمالاً به دلیل یک مشکل فنی یا یک مسئله مجوز نخواهد بود. یا یک مسئله تدارکاتی.»
هربرت خاطرنشان کرد که تیم‌های فناوری اطلاعات، همراه با منابع انسانی، باید برای ایجاد مهارت‌های هوش مصنوعی لازم در نیروی کار فعلی خود به جای تکیه بر استخدام‌های آینده برای آوردن مهارت‌ها به سازمانشان، برنامه‌ریزی کنند.
“شما نمی توانید بیرون بروید و آنها را تهیه کنید [AI skills] در بازار استعدادها،» او توضیح داد. آنها از کارمندان شما خواهند آمد. زیرا این مهارت‌ها و قابلیت‌ها در کنار فناوری در حال توسعه هستند و شما در واقع به سطح پایه‌ای از این قابلیت‌ها در هر نقشی نیاز دارید.»